ESG /

Institucional

Gestão da qualidade

ESG

ESG

Apresentação

Embora seja assunto amplamente comentado, muitas pessoas desconhecem ou têm uma compreensão parcial ou equivocada sobre o que é assédio moral e sexual. Esta cartilha se propõe a conscientizar o leitor sobre o tema, a partir de diferentes perspectivas. Com exemplos práticos, são indicadas situações que configuram assédio moral e sexual com a indicação de possíveis causas e consequências desses dois tipos de condutas. Também são apresentadas medidas para prevenir e combater o assédio moral e assédio sexual, de forma a tornar o ambiente de trabalho mais positivo.

ASSÉDIO MORAL

O QUE É?

Assédio moral é a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada , no exercício de suas atividades. É uma conduta que traz danos à dignidade e a integridade do indivíduo, colocando a saúde em risco e prejudicando o ambiente de trabalho. É uma forma de violência que tem como objetivo desestabilizar emocional e profissionalmente o indivíduo e pode ocorrer por meio de ações diretas (acusações, insultos, gritos, humilhações públicas) e indiretas (propagação de boatos, isolamento, recusa na comunicação, fofocas e exclusão social). A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do profissional, comprometendo a identidade, a dignidade e as relações afetivas e sociais e gerando danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade de trabalhar, para o desemprego ou mesmo para a morte. Essas condutas são incompatíveis com a Constituição da República e com diversas leis que tratam da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho. Por isso, devem ser combatidas!

ASSÉDIO MORAL – CLASSIFICAÇÃO E TIPOLOGIA

Os assédios morais podem ser classificados da seguinte forma:

1. Assédio Moral Interpessoal

Ocorre de maneira individual, direta e pessoal, com a finalidade de prejudicar ou eliminar o profissional na relação com a equipe;

2. Assédio Moral Institucional

Ocorre quando a própria organização incentiva ou tolera atos de assédio. Neste caso, a própria pessoa jurídica é também autora da agressão, uma vez que, por meio de seus administradores, se utiliza de estratégias organizacionais desumanas para melhorar a produtividade, criando uma cultura institucional de humilhação e controle.

3. Assédio Moral Vertical

Ocorre entre pessoas de nível hierárquico diferentes, chefes e subordinados, e pode ser subdividido em duas espécies:

3.1. Descendente

Assédio caracterizado pela pressão dos chefes em relação aos seus subordinados. Os superiores se aproveitam de sua condição de autoridade para pôr o colaborador em situações desconfortáveis, como desempenhar uma tarefa que não faz parte do seu ofício e qualificação, a fim de puni-lo pelo cometimento de algum erro, por exemplo.

3.2. Ascendente

Assédio praticado por subordinado ou grupo de subordinados contra o chefe. Consiste em causar constrangimento ao superior hierárquico por interesses diversos. Ações ou omissões para “boicotar” um novo gestor, indiretas frequentes diante dos colegas e até chantagem visando uma promoção são exemplos de assédio moral desse tipo.

4. Assédio Moral Horizontal

Ocorre entre pessoas que pertencem ao mesmo nível de hierarquia. É um comportamento instigado pelo clima de competição exagerada entre os colegas de trabalho. O assediador promove liderança negativa perante os que fazem intimidação ao colega, conduta que se aproxima do bullying, por ter como alvo vítimas vulneráveis.

5. Assédio Moral Misto

Consiste na acumulação do assédio moral vertical e do horizontal. A pessoa é assediada por superiores hierárquicos e também por colegas de trabalho. Em geral, a iniciativa da agressão começa sempre com um autor, fazendo com que os demais acabem seguindo o mesmo comportamento.

ASSÉDIO MORAL – ATITUDES QUE CARACTERIZAM:

Retirar autonomia do colaborador ou contestar, a todo o momento, suas decisões;

Ignorar a presença do assediado, dirigindo-se apenas aos demais colaboradores;

Passar tarefas humilhantes;

Gritar ou falar de forma desrespeitosa e contínua;

Espalhar rumores ou divulgar boatos ofensivos a respeito do colaborador;

Não levar em conta seus problemas de saúde;

Criticar a vida particular da vítima;

Atribuir apelidos pejorativos;

Impor punições vexatórias (dancinhas, prendas);

Postar mensagens depreciativas em grupos nas redes sociais;

Evitar a comunicação direta dirigindo-se a vítima apenas por e-mail, bilhetes ou terceiros e outras formas de comunicação indireta;

Isolar fisicamente o colaborador para que não haja comunicação com os demais colegas;

Desconsiderar ou ironizar, injustificadamente, as opiniões da vítima;

Retirar cargos e funções sem motivo justo;

Impor condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são cobradas dos outros profissionais;

Delegar tarefas impossíveis de serem cumpridas ou determinar prazos incompatíveis para finalização de um trabalho;

Manipular informações, deixando de repassá-las com a devida antecedência necessária para que o colaborador realize suas atividades;

Vigilância excessiva;

Limitar o número de vezes que o colaborador vai ao banheiro e monitorar o tempo que lá ele permanece;

Advertir arbitrariamente; e

Instigar o controle de um colaborador por outro, criando um controle fora do contexto da estrutura hierárquica, para gerar desconfiança e evitar a solidariedade entre colegas.

ATENÇÃO

Situações isoladas podem causar dano moral , mas não necessariamente configuram assédio moral. Para que o assédio seja caracterizado, as agressões devem ocorrer repetidamente, por tempo prolongado, e com a intenção de prejudicar emocionalmente a vítima.

ASSÉDIO MORAL – O QUE NÃO É?

1. Exigências profissionais

Exigir que o trabalho seja cumprido com eficiência e estimular o cumprimento de metas não é assédio moral. Toda atividade apresenta certo grau de imposição a partir da definição de tarefas e de resultados a serem alcançados. No cotidiano do ambiente de trabalho, é natural existirem cobrança, críticas e avaliações sobre o trabalho e o comportamento profissional dos colaboradores. Por isso, eventuais reclamações por tarefa não cumprida ou realizada com displicência não configuram assédio moral.

2. Aumento do volume de trabalho

Dependendo do tipo de atividade desenvolvida, pode haver períodos de maior volume de trabalho. A realização de serviço extraordinário é possível, dentro dos limites da legislação e por necessidade do serviço. A sobrecarga de trabalho só pode ser vista como assédio moral se usada para desqualificar especificamente um indivíduo ou se usada como forma de punição.

3. Uso de mecanismos tecnológicos de controle

Para gerir o quadro de pessoal, as organizações, cada vez mais, se utilizam de mecanismos tecnológicos de controle, como ponto eletrônico. Essas ferramentas não podem ser consideradas meios de intimidação, uma vez que servem para o controle da frequência e assiduidade dos colaboradores.

4. Más condições de trabalho

A condição física do ambiente de trabalho (ambiente pequeno e pouco iluminado, por exemplo) não representa assédio moral, a não ser que o profissional seja colocado nessas condições com o objetivo de desmerecê-lo frente aos demais.

ASSÉDIO MORAL – COMO PREVENIR

Existem várias formas de prevenir o assédio moral no trabalho, mas a principal é a informação. Garantir que todos saibam o que é assédio moral e quais são os comportamentos e ações aceitáveis no ambiente de trabalho contribui para a redução e até para eliminação dessa prática. Veja algumas medidas de prevenção:

Incentivar a efetiva participação de todos os colaboradores na vida da empresa, com definição clara de tarefas, funções, metas e condições de trabalho;

Instituir e divulgar um código de ética da empresa, enfatizando que o assédio moral é incompatível com os princípios organizacionais;

Promover palestras oficinas e cursos sobre o assunto;

Incentivar as boas relações no ambiente de trabalho com tolerância a diversidade de perfis profissionais e de ritmos de trabalho;

Ampliar autonomia para a organização do trabalho, após fornecer informações e recursos necessários para execução das tarefas;

Observar o aumento súbito injustificado de absenteísmo faltas ao trabalho;

Realizar avaliação de riscos psicossociais no ambiente de trabalho;

Garantir que práticas administrativas e gerenciais na organização sejam aplicadas a todos os colaboradores de forma igual com tratamento justo e respeitoso;

Dá exemplo de comportamento e conduta adequadas, evitando se omitir diante das situações de assédio moral;

Oferecer apoio psicológico e orientação aos colaboradores que se julguem vítimas de assédio moral; e estabelecer canais de recebimento e protocolos de encaminhamentos de denúncia.

ASSÉDIO MORAL – DA PUNIÇÕES

Para a empresa:

Se o assediador é o próprio empregador, ele responderá pelos seus atos abusivos civilmente (indenização moral e/ou material) e, a depender da conduta, também poderá responder criminalmente, se houver tipificação como tal no Código Penal (por exemplo, crimes contra a honra). Noutra, por ser dever do empregador fiscalizar os seus prepostos, se o assédio for perpetrado por empregado, incidirá o dever de indenizar material e/ou moralmente à vítima.

Para o assediador :

Poderá sofrer, desde alterações no contrato de trabalho, como, por exemplo, mudança de setor, transferência para outra função, alteração da jornada de trabalho e até mesmo a dispensa por justa causa com base no art. 482 da CLT . Ademais, independente das consequências trabalhistas, o empregado assediador também poderá ser responsabilizado civil e criminalmente.

Destaque-se que, o assédio moral pode reforçar uma discriminação, respondendo o assediador por este. Exemplificando, o racismo e a injúria racial são crimes com a pena prevista de 2 a 5 anos de reclusão, conforme as Leis nº 7.716, de 1989 e nº 14.532, de 2023. Além disso, desde junho de 2019, o Supremo Tribunal Federal (STF) equiparou a LGBTfobia aos crimes raciais.

ASSÉDIO SEXUAL

O QUE É?

Assédio sexual é toda conduta indesejada de natureza sexual que restrinja a Liberdade sexual da vítima. A reiteração da conduta não é imprescindível para a catalisação do assédio sexual. Um único ato pode ser suficientemente grave para atingir a honra, a dignidade e a moral da vítima.

ASSÉDIO SEXUAL – ATITUDES QUE CARACTERIZAM:

Insinuações, explícitas ou veladas, de carácter sexual;

Gestos ou palavras, escritas ou faladas, de duplo sentido;

conversas indesejáveis sobre sexo;

narração de piadas ou uso de expressões de conteúdo sexual;

contato físico não desejado;

convites impertinentes;

solicitação de favores sexuais. Etc.

ASSÉDIO SEXUAL – CLASSIFICAÇÃO:

Os assédios sexuais podem ser divididos em duas formas:

1. Assédio Sexual por chantagem, também chamado de assédio sexual “uma coisa por outra” ou vertical.

Ocorre quando aceitação ou a rejeição de uma investida sexual é determinante para que o assediador tome uma decisão favorável ou prejudicial para a situação de trabalho da pessoa assediada; O assédio sexual portanto por chantagem pode ser praticado no local de trabalho ou fora dele, dentro da jornada ou não, visto que a subordinação não é restrita ao ambiente físico de trabalho.

2. Assédio sexual por intimidação, também chamado de assédio sexual ambiental ou horizontal;

Aqui o poder hierárquico é irrelevante, podendo o assédio ocorrer entre colegas de trabalho, na mesma posição hierárquica na empresa. Por isso, é também chamado de horizontal. O assédio sexual por intimidação se caracteriza por instigações inoportunas de natureza sexual, que podem ser verbais não verbais ou físicas, com o efeito de criar um ambiente de trabalho ofensivo e hostil, além de prejudicar a atuação laboral de uma pessoa. O aspecto fundamental nesse caso é a violação do “poder de dizer não” da vítima.

ASSÉDIO SEXUAL – COMO PREVENIR

A prevenção do assédio sexual deve partir de uma política institucional de combate a essa prática, passando necessariamente por 2 enfoques básicos: a educação e a fiscalização.

Cabe às empresas: oferecer informações sobre o assédio sexual aos seus colaboradores e prestadores de serviços;

Incentivar a formação de um ambiente de trabalho pautado no respeito;

avaliar constantemente as relações interpessoais no ambiente de trabalho; e

dispor da instância administrativa para acolher denúncias de maneira simples, segura e objetiva, além de apurar e punir as violações constatadas.

ASSÉDIO SEXUAL – DA PUNIÇÕES

Para a empresa:

Cabe ao empregador zelar pelo meio ambiente de trabalho psicologicamente saudável e isento de assédio. Portanto, o empregador é responsável civilmente (indenização moral e/ou material) pela prática do assédio sexual no trabalho, ainda que ele não seja o agressor. Ou seja, é sempre responsável por atos de seus prepostos e por atos que afetem à integridade de seus trabalhadores no ambiente de trabalho, mesmo quando praticados por terceiros alheios à relação de emprego.

Para o assediador :

O assédio sexual cometido no ambiente de trabalho é considerado falta grave e pode ensejar dispensa por justa causa com base no art. 482 da CLT. Noutra, independe das consequências trabalhistas, o empregado assediador poderá ser responsabilizado civil (indenização material e/ou moral) e criminalmente.

Na esfera criminal, a punição pelo assédio pode atingir detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos, como se observa no caso de assédio sexual por chantagem, que é exercido por superior(a) hierárquico(a) em razão laboral configurado como crime definido no art. 216-A, do Código Penal. Ou ainda, responder por Crimes de importunação sexual, nos casos de toques libidinosos sem anuência e de registro não autorizado da intimidade sexual, também previstos no Código Penal Brasileiro, nos arts. 215-A reclusão de 1 (um) a 5 (cinco) anos, e 216-B detenção, de 1 (um) a 2

REFERÊNCIAS

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO (TST) E O CONSELHO SUPERIOR DA JUSTIÇA DO TRABALHO (CSJT). Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral e Sexual – Por um ambiente de trabalho mais positivo. Disponível em: Link

CONTROLADORIA-GERAL DA UNIÃO. GUIA LILÁS – Orientações para prevenção e tratamento ao assédio moral e sexual e à discriminação no Governo Federal. Disponível em:Link

Canal de Reclamações